最近開始看起書來，
可能是因為開始了要用腦子的生活，替代役當久了，大腦就放在家裡沒帶去那了，真抱歉.......。
多看點書總是一個好的事情，畢竟現在在捷運上拿起書來看總是比拿起手機來的更引人注目。
不知不覺好像都變成文青了XD。
好~言歸正傳，今天要來分享的是我在家中翻到一本2014年的經理人雜誌，本期重點：工商心理學的24種狀態
說到這部分就不得不提到為什麼最近會如此對這議題感興趣呢？
起因還是為另一本書：FBI談判術。作者雖然在書中瘋狂的吹噓自己多厲害，但確實也是有兩把刷子，用一堆心理學專有名詞把我看的好像有那麼一回事。
這樣就讓我重新開始介紹起幾個工商心理學實驗吧！
以下是：領導激勵相關的名詞介紹
- 霍桑效應(Hawthorne Effect)：
哈佛大學教授Elton Mayo,William Dickson,Fritz Roethlisberger指出，當人知道自己被觀察後，會有改變行為的傾向。
我想這就有點像是當你發現自己是鎂光燈的焦點會特別注重儀態一樣吧？
不過如果運用在組織管理上，可探討關於【社會人】假說，認為人的工作也有社會需要的動機，管理者如能尊重員工的人格以及心靈滿足，才能有效激勵員工。
這時，【參與式管理】&【目標式管理】就可以運用在此部分。讓員工在不同層度上參與企業的決策，凝聚團體共識與認同感OR由部屬與主管共同擬定個人與組織目標，滿足員工心理與社會需求的做法。
其實說穿了 ，就是要讓每一位員工對於在公司的貢獻與付出是可以被大家看見的，這樣才能讓公司的成就與他們有關，甚至是一起成長的認同感。
2.破窗效應(Broken Window Effect)：
哈佛大學教授James Wilson指出輕微的破壞行為，都有可能誘導更多人效法，使現象更加惡化。
故在一開始就應該杜絕任何的小錯誤。如同劉備當年對其子劉禪所說的： 勿以惡小而為之，勿以善小而不為。
有時適當的小題大作！或許對於整個組織的發展是一件好事情，透過讓員工知道 一點點的小奸小惡都可能因此被管理員大大的整頓，可適當的猶如有殺雞儆猴的效果。
]實際上的觀察，每當團體中有一個小規矩被打破，這時所有員工都會開始去觀察管理人會如何做反應，這時是否影響群眾跟進破壞規矩就是一個關鍵的步驟了，
能否在狀況失控前，掌握影響範圍就是應該在錯誤一開始的時候立刻大規模處理。
3.畢馬龍效應(Pygmalion Effect)：
哈佛大學教授R.Rosenthal,L.Jacobson提出，如果上位者將部屬看為人才，其部屬就能展現出超乎預期的表現。
黃金關鍵時期就是在員工剛進入單位的第 一 年，這還得仰賴主要管理人員能否精確了解員工的能力，性格和特質，在這樣的基礎下，方能讓每一位部屬適得其所而又能好好發揮所長。
根據統計，越是認為自己部屬能力超絕，越是能讓整體團隊效益上升，而更能超越覺得自己擁有一堆豬隊友的團隊。
可想而知，一個好的管理人的態度，確實影響整個團隊的走向與效益。
4.習得性無助(Learned Helplessness)：
美國心理學家Martin Seligman指出，人們在經歷持續、不受控制的痛苦後，由於自認為不管如何努力都無法改變現狀後，進而產生了放棄的念頭。
小狗實驗！！就算得到了反轉性勝利的機會，也可能坐視它從眼前消逝。他已經習慣了失敗與痛苦的感覺，這對於在團隊開始瀰漫出如此的氣氛是亟需改變。
而這時可以藉由管理人提出一些小型專案，讓團隊嘗試建立小信心，不斷累積過程中就能使整體效益上升，甚而讓員工可以主動積極進取與提供更良好服務。
5.過度辯正效應(Overjustification Effect)：
心理學家Edward Deci指出，當一項活動內在動機很強時，增加外在誘因(ex.金錢)會削弱內在報酬，之後如減少外在誘因，人自發性的努力也會相對減少。
在這部分，管理人應該平均分配在金錢獎勵下的制度，是否有同等的心靈層面滿足，讓員工在進行任務時，不單只是擁有金錢上的報酬，更能激發出內在動機，而產生出對於本身工作的滿足感與成就感。
唯有這樣才能擁有長期的工作動力，而非只是金錢累積出來的驅動力，當金錢獎勵取消時，反之而來的就是讓員工欲振乏力。
以上五種是今天特有感覺分享出來 的 工商心理學-領導激勵篇。
如能好好運用相關的技巧在實際帶領組織中，不論是中間主管還是高階主管，這都能對整體團隊擁有正面的效果與增加組織效益。
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